Witamy po raz trzeci na łamach publikacji poświęconych trudnemu zjawisku jakim jest mobbing w miejscu pracy. Dziś trochę języka prawniczego – miejmy nadzieje, że nigdy się Wam nie przyda.

Zacznijmy od typowych faz mobbingu[1]:

1) W pierwszej kolejności zazwyczaj pojawia się konflikt w miejscu pracy, a mobbing staje się strategią rozwiązania problemu.

2) Następnie pojawiają się zachowania stygmatyzacyjne, takie jak alienacja ofiary i odcięcie jej od wsparcia innych, obmawianie, poniżanie, szykanowanie – których stopień nasilenia może być różny.

3) W kolejnym etapie, skutkiem dwóch pierwszych faz, pojawia się obniżone samopoczucie ofiary mobbingu, tj. pogarszająca się kondycja fizyczna i psychiczna ofiary, co wiąże się z częstymi wizytami u lekarza i diagnostyką w kierunku szeregu chorób. Czasem ta sytuacja staje się przyczyną jeszcze intensywniejszego szykanowania ofiary.

4) Dalszym efektem poprzednich faz mobbingu może być zwolnienie z pracy ofiary mobbingu.

Na gruncie prawa pracy ofiarom mobbingu przysługują określone uprawnienia, które wiążą się z odpowiedzialnością pracodawcy. W art. 94³ § 3 i 4 k.p. przewidziano dwa rodzaje sankcji mających zastosowanie wobec pracodawcy, który dopuścił się mobbingu lub mu nie przeciwdziałał mobbingowi:

1) zadośćuczynienie pieniężne za doznaną przez pracownika krzywdę, jeżeli mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia,

2) oraz odszkodowanie związane z doznaniem mobbingu lub rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika nękanego mobbingiem. Odszkodowanie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, natomiast jego górna granica nie jest limitowana.

Warto podkreślić, że definicja legalna mobbingu zawarta jest w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Zgodnie z art. 94³ k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające zakładem pracy w jego imieniu, przełożeni pracownika oraz inni pracownicy.

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek stworzenia środowiska pracy wolnego od mobbingu. Ustawodawca nie określił sposobów realizacji tego obowiązku. W jaki sposób pracodawca powinien więc go realizować? Powinien przede wszystkim przeciwdziałać zarówno stwierdzonym przypadkom mobbingu, jak i podejmować skuteczne działania prewencyjne.

Pracodawca powinien w szczególności dbać o zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny podwładnych oraz wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy właściwych postaw etycznych i moralnych oraz przestrzeganie zasad współżycia społecznego.

Prewencja może przejawiać się w postaci odpowiednich szkoleń, rozpowszechniania informacji o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu oraz wprowadzania środków komunikacji z pracownikami poza strukturą bezpośredniego podporządkowania służbowego, przy jednoczesnym zapewnieniu anonimowości i niedyskryminacji. Istotne znacznie ma wewnętrzna polityka antymobbingowa obowiązująca w zakładzie pracy.

Istotne jest także wyraźne komunikowanie wszystkim pracownikom, że pracodawca nie toleruje żadnych przejawów mobbingu, a wszelkie tego rodzaju zdarzenia spotkają się z poważnymi konsekwencjami.

Z kolei w razie wystąpienia zjawiska mobbingu, pracodawca powinien wyciągnąć adekwatne konsekwencje dyscyplinarne względem mobbera oraz podjąć działania mające na celu poprawę sytuacji ofiary mobbingu. Ta poprawa sytuacji może polegać m. in. na zapewnieniu jej właściwej pomocy psychologicznej.

Cdn…

[1] H. Leymann, The content…, s. 171–172.